Arbeidsmobiliteit, eigen verantwoordelijkheid?

‘Ruim je kamer nou eens eindelijk op!’ riep ik tegen mijn oudste dochter toen ze in een vergevorderd stadium van de pubertijd verkeerde, inmiddels alweer vijftien jaar geleden. ‘Het is toch mijn kamer,’ sneerde ze terug. ‘Maar het is wel mijn huis,’ repliceerde ik in de verwachting dat daarmee het pleit gewonnen was. Waarop ze me verweet dat dat niet eerlijk was omdat ik toch ook had gezegd dat haar kamer haar eigen verantwoordelijkheid was. En, moest ik eerlijk bekennen, daar had ze wel een punt.

Als het gaat om arbeidsmobiliteit wordt er ook zo met verantwoordelijkheid heen en weer geschoven. Organisaties vinden dat medewerkers verantwoordelijk zijn voor hun eigen loopbaan en medewerkers zijn van mening dat initiatief en stimulans bij de organisatie moeten liggen. In deze gepolariseerde dualiteit moet de organisatie verantwoordelijkheidsgevoel bij medewerkers stimuleren, verkopen of opleggen. Tegelijkertijd moet diezelfde medewerker toestemming vragen aan of onderhandelen met de organisatie. Kortom zolang de hete aardappel van het eigen bord naar het bord van de ander wordt geschoven, blijven we steken in een rolverdeling die weliswaar klassiek is, maar verre van bevredigend voor beide partijen.

Verantwoordelijk betekent zoveel als ‘met in achtneming van de omstandigheden dat doen wat juist en nodig is’. Maar ja, wie kan de omstandigheden nou helemaal goed inschatten? En wat is dan het juiste en het nodige doen? Niemand weet het echt en ieder heeft een eigen mening omdat alleen al het perspectief van waarneming anders is. Ieder kijkt met en vanuit zijn of haar eigen bril.

Is dat erg? Zeker niet. De ouder is de ouder en het kind het kind. Dat geldt ook voor de rolverdeling tussen medewerker en organisatie wat betreft het thema arbeidsmobiliteit. Het wordt tijd dat we inzien dat arbeidsmobiliteit daadwerkelijk een gezamenlijke verantwoordelijkheid is, maar wel met een duidelijke rolverdeling.

Organisaties die klagen dat medewerkers niet willen bewegen, moeten eens nagaan welke cultuuraspecten stilstaan bevorderen. Medewerkers die klagen dat bij hun organisatie niets kan, moeten eens kijken of ze dit ‘slachtoffergedrag’ misschien op meerdere fronten toepassen in hun leven.

In beweging komen, arbeidsmobiliteit, kan ervoor zorgen dat organisatie en werknemer met elkaar in gesprek gaan over wat voor beiden de beste beweging is. Of je doet het zoals in onze regio gebeurt, je organiseert de Dag van de Mobiliteit: een snuffelstage bij een ander bedrijf waarbij zowel organisatie als medewerker nieuwe en wellicht louterende ervaringen opdoen. En nieuwe inzichten brengen nieuwe mogelijkheden.