De ROI van assessmentcenters

Wat is de waarde van een pak melk? Er valt misschien iets te zeggen over voedingswaarden, calorieën, genot (als je tenminste een liefhebber bent) en gezondheid. Maar wat levert de investering van € 0,85 in een pak melk nu precies op? Welke waarde vertegenwoordigt deze investering? Het antwoord is moeilijk, zo niet onmogelijk te geven. Assessmentpsychologen krijgen steeds vaker zo’n lastige vraag om de return on investment (ROI) van hun dienstverlening duidelijk te maken. Leuk hoor, een maatwerk rapport, maar wat levert het ons nu precies op? Laten we de waarde van assessmentcenters eens onder de loep nemen.

Nederland is wereldwijd het land met het hoogste gebruik van psychometrische assessments. Maar liefst 86% van de Nederlandse ondervraagden geeft aan assessments in de organisatie te gebruiken. Dat blijkt uit een groot internationaal onderzoek onder ruim 2400 organisaties, opgezet door cut-e. Als belangrijkste voordelen van het gebruik van assessments geeft 72% aan dat het leidt tot betrouwbaardere en minder risicovolle beslissingen. Onterechte aanname is een pijnlijke en kostbare zaak, zowel voor de organisatie als voor de betrokken medewerker. Volgens Brad Smart, auteur van de bestseller ‘Topgrading’, kost een foutieve aanname gemiddeld maar liefst 15 keer het maandsalaris. Deze kosten zitten onder andere in ‘weggegooid’ salaris, productieverlies, inwerktijd van collega’s en kosten die gemaakt worden voor juridische en HR-ondersteuning. Tegen deze achtergrond is het dus lonend om assessments in te zetten als selectie aan de poort.

Het punt is echter dat de kosten van een assessmentcenter wel helder in de boeken staan, maar de opbrengsten niet. De HR-manager mag dan overtuigd zijn, de CFO is dat nog niet zo snel. Assessmentpsychologen doen er goed aan om ook het economische argument te kunnen bieden. In de regel verdienen assessments zich – mits goed uitgevoerd – gemakkelijk terug. De opbrengsten liggen in het verlengde van risicoreductie (minder kans op dure missers van 15 x het maandsalaris), het selecteren van de beste kandidaten en de optimale benutting van talent.

Een eenvoudig rekenvoorbeeld. Een schadeverzekeraar heeft 200 klantadviseurs in dienst. Screening van nieuwe medewerkers gebeurt middels interviews alleen. De voorspellende waarde daarvan is (maximaal) 50%* en het verloop onder klantadviseurs is 25%. Na een jaar moeten er (in een gelijkblijvende markt) dus 50 klantadviseurs worden vervangen. Het inzetten van volledige assessments verhoogt de voorspellende waarde van de selectie naar 70% en dit leidt tot een verloopreductie van 25% naar 18%. Nu hoeven er nog maar 36 klantadviseurs te worden vervangen. Met een gemiddeld jaarsalaris van € 30.000,- levert dit een voordeel van € 420.000,- op. De assessment investering ligt een stuk lager dan dit bedrag en het inzetten van assessments levert dus per saldo een mooie winst op.

Natuurlijk is de werkelijkheid een stuk complexer en genuanceerder dan bovenstaand voorbeeld. De strekking is echter duidelijk: assessmentpsychologen, pak je rekenmachine en laat zien wat je waard bent!

* Schmidt & Hunter, 1998

Reacties
  • Peter Klinckhamers (9 oktober 2013 om 01:37)

    Helaas werkt de link naar het rapport niet.

Plaats een reactie