Voer stay-interviews in plaats van exitgesprekken!

Het is als dweilen met de kraan open wanneer met moeite aangetrokken medewerkers kort na hun indiensttreding door de achterdeur de organisatie verlaten. Steeds meer organisaties doen hun achterdeur op slot en beperken de uitstroom door medewerkers ontwikkelruimte, -tijd en -budget te geven. Verder zetten zij de uitkomsten van medewerkersonderzoeken om in acties die het werkplezier van hun medewerkers verder vergroten. Kan dat niet anders?

Ja. Een andere bron van informatie om het ongewenste verloop verder in te dammen, blijft het exitgesprek. Een exitgesprek draagt niet alleen bij aan een fatsoenlijke afsluiting van een dienstverband, het levert vaak ook waardevolle informatie op over de redenen van vertrek. Hierdoor kunnen maatregelen genomen worden om die bronnen van onvrede voor andere medewerkers weg te nemen. De kosten van het ongewenste personeelsverloop zullen dalen.

Bovendien kan het negatieve publiciteit over de organisatie schelen, zeker als de vertrekkende medewerker de gelegenheid krijgt om openhartig te zijn. Hij kan zelfs een ambassadeur op de arbeidsmarkt worden als hij ziet dat zijn eerlijkheid over zijn vertrekredenen leidt tot acties. Beter laat dan nooit, zal hij denken.

Het achterste van de tong

Niet iedereen is overtuigd van het nut van exit-interviews. Zo gelooft Jacque Vilet, een internationaal opererende HR-professional, niet dat vertrekkende medewerkers zinvolle of nuttige antwoorden geven en het achterste van hun tong laten zien. Het laatste dat zij willen, is hun professionele relatie op het spel zetten. Zij kijken wel uit om zich kritisch uit te laten over relaties waarvan ze in de toekomst misschien weer afhankelijk zijn.

Stay-interview

‘Vertrekkers blazen geen bruggen op en voeren makkelijke en voor de hand liggende redenen aan voor hun vertrek. Bijvoorbeeld dat ze bij hun nieuwe werkgever meer geld kunnen verdienen’, aldus Vilet. Zij ziet daarom meer in een ‘stay-interview’ en stelt voor een ongedwongen gesprek te arrangeren met een groepje medewerkers en hen te bevragen over zaken als:

• Waarom werk je nog steeds voor ons?
• Als je door een headhunter benaderd bent, waarom ging je niet op zijn voorstel in?
• Wat trekt je het meest aan in jouw werk en onze organisatie?
• Welke aspecten kan onze organisatie verbeteren?

Volgens Vilet leveren stay-interviews waardevolle informatie op, en wel van medewerkers die ervoor hebben gekozen om in jouw organisatie te (blijven) werken.

Reacties

Plaats een reactie