Medewerkers en de beoordelingscyclus

In 2015 werd het einde van de manager aangekondigd. Verdwijnt met deze professional ook het oude vertrouwde beoordelingsgesprek? Het lijkt er warempel op.

In zijn boek ‘Get Rid of the Performance Review’ schetst Samuel A. Culbert een beeld van destructieve en frauduleuze beoordelingsgesprekken. Hij stelt dat deze gesprekken als veroordelingsgesprekken worden ervaren. Daarin krijgen medewerkers te horen wat er allemaal fout is gegaan. Dat de beoordelingen op deze manier toch gehandhaafd blijven, komt volgens Culbert vooral omdat leidinggevenden de machtsverhoudingen in stand willen houden.

Afgelopen najaar kreeg deze stelling van Culbert bijval van Marianne van Woerkom en Charissa Freese van de Tilburg University. Schaf het beoordelingsgesprek af, zo pleitten zij afgelopen najaar in de Volkskrant. Zij opperen ideeën die ertoe leiden dat het beoordelingsgesprek de status krijgt die het verdient. Zij denken hierbij aan de focus op de sterke kanten van de medewerker. Deze aanvliegroute kan ik alleen maar onderschrijven.

Het is mijn overtuiging (en inmiddels ervaring) dat met beoordelingsgesprekken veel te winnen is door een grotere betrokkenheid en verantwoordelijkheid van medewerkers bij het formuleren van doelstellingen. Daarnaast worden beoordelingsgesprekken waardevoller als deze bijdragen aan de ontwikkeling van medewerkers en als er on the job continu gecommuniceerd wordt over prestaties en voortgang.

Een methode dus waarbij medewerkers meer in de lead zijn en waarin het accent ligt op persoonlijke ontwikkeling. Doordat de medewerker, samen met collega’s, een grotere stem krijgt wie welke afdelingsdoelstellingen voor zijn rekening neemt, stijgt zijn betrokkenheid en eigenaarschap. En bij deze keuze spelen hun sterke kanten een belangrijke rol. Beoordelen wordt voor leidinggevenden en medewerkers weer leuk en draagt bij aan de groei en bloei van medewerker en organisatie. Misschien moeten we de naam veranderen in GROWTH-gesprekken.