Genoeg talenten, maar het teamresultaat valt tegen?

Teams zijn wonderlijke fenomenen. Het zijn organismen, levende wezens die zich bewegen binnen de driehoek markt-organisatie-individu. De dynamiek in de driehoek wordt bepaald door de wisselwerking tussen deze drie elementen. In een team is dan ook altijd terug te zien welk spanningsveld er heerst tussen markt en organisatie en tussen organisatie en individu. Het team is altijd een afspiegeling daarvan. Pas als we onszelf toestaan om waar te nemen wat er daadwerkelijk binnen het team gebeurt, kunnen we de interventies plegen die de kans op het gewenste resultaat vergroten.

Twee jaar geleden mocht ik het managementteam van een schoonmaakorganisatie begeleiden. Een klein lokaal familiebedrijf dat was overgenomen door een landelijke speler. Het MT van deze lokale organisatie bleef ongewijzigd op één positie na, de financiële directeur werd vervangen door iemand uit de landelijke organisatie. En hoewel deze jongedame zeer bekwaam was, bleek ze niet opgewassen tegen de cultuur van de overgenomen organisatie. In de begeleiding van dit team kwam aan het licht dat er taboes en geheimen waren.

In de oude familieorganisatie heerste een sfeer van ‘net doen alsof alles goed is’. Het oude MT was daar een afspiegeling van. Zaken werden niet benoemd en het was de officieuze organisatie die alles regelde wat nodig was om het bedrijf succesvol te maken. Zonder dat het hardwerkende nieuwe MT-lid het in de gaten had, had zij met haar komst een systeem verbroken.

In 1999 moest Ken Carter het schoolbasketbalteam van de Richmond Oilers in California weer nieuw leven inblazen. Het team functioneerde belabberd ondanks de ogenschijnlijk zeer talentvolle spelers. Ken Carter, ze noemden hem coach Carter, stelde een contract op met deze jongens uit achterstandswijken. Daarin stelde hij eisen over hun prestaties op het veld, maar ook wat betreft hun schoolprestaties. Al snel werd het team succesvol, op weg naar het kampioenschap. Maar de jongens hielden zich niet aan de afspraken over hun leerprestaties. Daarop sloot coach Carter het basketbalveld, de jongens mochten trainen noch spelen. Nadat de coach door het schoolbestuur om die maatregel op straat was gezet, zijn de jonge spelers zelf tóch alles op alles gaan zetten om de opgelopen leerachterstand in te halen. Hierin zijn ze geslaagd.

Had coach Carter de succesformule in handen om een groep talentvolle individuen om te vormen tot een hecht team? Zeker, dat heeft hij bewezen. En is deze formule eenvoudig te kopiëren naar uw eigen team? Hoogstwaarschijnlijk onderkent u het huizenhoge retorische gehalte van deze vraag al van een afstand. Inderdaad: nee, dat is niet persé het geval.

Hoe het afliep met het team van de overgenomen schoonmaakorganisatie? Weliswaar werden er stappen gezet waardoor de officiële organisatie het weer kon overnemen van de officieuze organisatie. Echter, dit ging het moederbedrijf te langzaam. Zeker omdat in deze transitie de financiële resultaten in eerste instantie lager uitvielen. De moederorganisatie die standaardisering nastreefde, had niet de tijd en het geduld om de kentering volledig af te wachten. Het totale MT werd vervangen en alles wat deed herinneren aan het ‘oude’ familiebedrijf moest plaatsmaken voor het nieuwe. Soms is een dergelijk rigoureuze manier de enige mogelijkheid om de ingesleten patronen van het systeem te veranderen, zelfs al gaat daarmee veel talent voor de organisatie verloren.