Re-integratie: ben ik nog wel nodig?

Onlangs kreeg ik een paniekerig telefoontje van Pieter. Hij was bij mij in coaching geweest nadat hij met een burn-out thuis was komen te zitten. Hij belde me op omdat hij in zijn re-integratietraject tegen weerstand vanuit het team aanliep. ‘Het lijkt wel alsof ze me niet meer nodig hebben.’

Bij ziekte van een medewerker, zeker als het langdurige uitval tot gevolg heeft, zorgen we vanuit ‘goed werkgeverschap’ dat we betrokken blijven en de ondersteuning bieden die de medewerker kan helpen in zijn proces van herstel. We hebben onze wetgeving erop aangepast en diensten in het leven geroepen die ons in dit proces faciliteren. Als werkgever worden we gecontroleerd en als het nodig is zelfs op de vingers getikt als we ons niet houden aan deze regels. Allemaal met maar één doel: alles op alles zetten om de zieke werknemer optimaal te ondersteunen om zo snel en goed mogelijk weer gezond aan het werk te gaan.

En dat is allemaal zinvol. Maar hebben we ook voldoende oog voor het team waarin de ‘zieke’ terugkeert? Het team kreeg namelijk ook te maken met een collega die het ‘even niet meer trok’ en vervolgens thuis zat. Was hij nu wel of geen lid meer van het team? En hoe moest dat met het werk wat hij altijd deed, wie moest dat nu gaan doen? Teams zijn organismen. Het zijn levende wezens die in het leven zijn geroepen met een speciaal doel. Namelijk om een deel van de workload die vanuit het organisatieperspectief vrijkomt, op zich te nemen. Een team maakt deel uit van de keten van vraag en aanbod. Als er in dit organisme iets gebeurt waardoor het team verder moet, maar dan met één man minder, dan zal het organisme zich hergroeperen. Er komt tijdelijk iemand bij (de vervanger), een collega neemt het werk op zich (de pineut), het werk blijft liggen (hoe belangrijk was het eigenlijk?) of welke oplossing er ook gevonden wordt. Hoe dan ook: het wordt opgelost. We zouden kunnen zeggen, het organisme neemt een andere vorm aan. Het is dan ook niet zo raar en eerder regel dan uitzondering dat integratie of re-integratie tot spanning en/of weerstand leidt.

Het team moet ook de gelegenheid krijgen om de collega die terugkeert in haar midden op te nemen. De vrijgevallen positie die niet meer vrij was omdat hij was ingevuld, moet allereerst vrijgemaakt worden om de plek te creëren waarin integratie überhaupt mogelijk is. Als dan die vrijgekomen plek wordt ingevuld met 2 uurtjes re-integreren per week, want dat kan inderdaad beter zijn voor persoon in kwestie, kan het team gaan sputteren. Het team maakt dan duidelijk dat er ook aandacht moet zijn voor haar dynamiek. Pas als deze dynamiek wordt gezien voor wat hij is kan succesvolle re-integratie, plaatsvinden.

Reacties

Plaats een reactie