Samenwerking moet lonen

De beloning van veruit de meeste werknemers is gebaseerd op twee belangrijke beginselen. Het is allereerst een individuele beloning, waarbij ook anciënniteit een rol speelt. In de tweede plaats is beloning gebaseerd op de functie die je bekleedt. De beloning is niet gericht op hoe je de dingen doet, maar op wat je doet. Om precies te zijn: wat je zou móeten doen.

Een slechte manager verdient meer dan een prima functionerende secretaresse. Die beloning is gebaseerd op functiewaardering, soms met als intermediair een cao. Daarbij wordt vaak de indruk gewekt dat de beloningsverschillen op basis van functiewaardering min of meer objectief zijn, maar dat klopt niet.

Een functiewaarderingssysteem is een weergave van cultureel bepaalde denkbeelden over wat als zwaarder werk moet worden beschouwd en wat als lichter. Maar de verdeling van zwaarder-lichter naar een bepaald salaris is arbitrair en gebaseerd op economische en politieke keuzes.

Er is sprake van grote salarisverschillen tussen werknemers die onder een cao vallen en tussen mensen wiens salaris onderhandelbaar is maar die tot de top behoren en ‘boven de wet staan’.

De vraag of het niet zinvol is om ook te belonen op basis van prestaties is dan ook vrij logisch. Heeft iemand die beter presteert geen recht op een beter inkomen dan iemand die veel minder presteert? Moet hard werken niet lonen?

Lastig daarbij is echter dat je dan moet beoordelen wat beter presteren of extra hard werken is en hoe je dat vaststelt. ‘Gewoon hard werken en goed presteren mag immers van iedereen verwacht worden! Hoe formuleer je targets en afspraken als extra en aanvullend ten opzichte van de normale werkvervulling? Een als het al lukt goede aanvullende doelen af te spreken, hoe zorg je er voor dat iedereen gelijke kansen heeft om beloond te worden bij een extra prestatie?

Prestatiebeloning motiveert niet echt, maar het stuurt wel. En sturen we op datgene wat we echt willen? Kijk naar de bankencrisis en de rol die bonussen daarbij spelen. Misschien is het geven van een hypotheek aan u riskant, maar ik krijg geen bonus als u die hypotheek niet krijgt. Een effect van op individuele basis extra belonen is ook dat het stuurt op de eigen prestatie en niet op samenwerking of de bijdrage aan teamwerk of collega’s helpen hun prestatie te verbeteren.

Is teambeloning dan niet zinvol? Beloning op grond van de extra prestaties die een team levert ten opzichte van de optelsom van alle individuele prestaties? Inschaling op de individuele functie en prestatiebeloning op grond van teamprestaties.

Het klinkt logisch, maar er zijn twee lastige elementen. In de eerste plaats moet er echt sprake zijn van een echt team. Niet zomaar een groep medewerkers die, omdat de structuur zo is, in dezelfde eenheid zitten, maar eigenlijk puur individueel werken. Dat pleit ervoor om ook te denken aan projectmatige activiteiten van een team, bijvoorbeeld een verandering implementeren. Een tweede probleem is het meeliftgedrag. Sommigen doen het werk en allen krijgen de beloning. En dan moeten we toch weer gaan kijken naar individuele bijdragen.