Twee goede kandidaten, welke criteria zijn belangrijk?

‘Na een uitgebreide selectieprocedure hebben wij uiteindelijk 2 kandidaten overgehouden: een met jarenlange ervaring in dezelfde functie, de ander met veel werkervaring in andere relevante functies. Wat is nu echt belangrijk in de overweging tussen deze twee kandidaten en hoe beoordelen we dat?’

Focus op talenten

Voortbouwen op sterke punten vormt een beter startpunt voor ontwikkeling dan repareren van zwakke punten, zo blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. Als focussen op de talenten van medewerkers bijdraagt aan de prestaties, persoonlijke en professionele ontwikkeling en werkplezier van medewerkers, is het dus zaak te selecteren op medewerkers die voor organisaties het verschil (gaan) maken. Gebruik hiervoor het 3T-stappenplan.

De 3 T’s: talenten, testen en toetsen

Stap 1: talenten

De eerste stap is scherp te krijgen welke sterke punten en talenten medewerkers nodig hebben, willen zij succesvol zijn in de functie. Deze talenten kunnen in kaart worden gebracht met behulp van de rollen en competenties. Beantwoord eerst de volgende vragen:

• Moet de medewerker voor deze functie meer naar buiten of kunnen de werkzaamheden grotendeels vanachter het bureau worden gedaan? (extern versus intern)
• Is iedere dag anders of kent het werk duidelijke structuren en procedures? (flexibel versus vast)

Een hulpmiddel bij het beantwoorden van deze vragen is het Octogram. Het eindresultaat van deze stap is een top vijf op van de sterke punten waarover de sollicitant moet beschikken.

Messcherp formuleren op gedragsniveau

Vergeet niet op gedragsniveau te duiden wat er nu precies onder een bepaalde competentie wordt verstaan. Zo is nauwkeurigheid voor een administratief medewerker (tiepvouten) totaal iets anders dan nauwkeurigheid voor een assistente in de operatiekamer (hygiëne, instrumenten op de juiste volgorde leggen en watjes tellen voordat de patiënt wordt dichtgenaaid). En beiden werken ze voor dezelfde organisatie, een ziekenhuis, waar nauwkeurigheid een kerncompetentie is.

Stap 2: Testen

Daarna kun je sollicitanten testen om inzicht te krijgen in hun sterke punten, bijvoorbeeld met het hierboven genoemde Octogram.

Stap 3: Toetsen

Vraag in een ervaringsgericht selectiegesprek volgens de STARR-methode (’ervaringen uit het verleden zijn de beste voorspellers voor toekomstig gedrag’) naar concrete voorbeelden waaruit blijkt dat de sollicitant over die sterke punten en die competenties beschikt die bepalend zijn voor een succesvolle functievervulling.

Functie is bepalend

Ga bij de uiteindelijke keuze tussen twee kandidaten voor de sollicitant die over de meeste belangrijke sterke punten beschikt die bepalend zijn voor een succesvolle functievervulling. Bij het bepalen van deze punten is het vertrekpunt de functie. De uitkomsten van een test kun je in een gedragsgericht selectiegesprek toetsen en met voorbeelden uit het verleden uitvragen.

Dit voorjaar verschijnt een nieuwe uitgave het Handboek Werving en selectie.