Word effectiever met diversiteit
Bij de koersbepalers in een organisatie krijgen arbeidsmobiliteitspecialisten vaker en sneller de handen op elkaar als hr-beleid een renderende investering is. Dat geldt ook voor het thema diversiteit. Hoe nu vanuit een financieel perspectief een businesscase over een divers samengesteld personeelsbestand te maken? Een rode draad hierin is dat leden van diverse teams meer leren en een open mind hebben en daardoor beter presteren en innovatiever zijn.
Mannen vs. vrouwen
Mirjam van Praag, hoogleraar Ondernemerschap en Organisatie, deed onderzoek naar de prestatie(verschillen) tussen teams van heterogene en homogene samenstelling. Dit onderzoek heeft als opvallend resultaat dat gemengde teams (m/v) beter presteren (meer omzet, winst en aandeelhouderswaarde) dan de teams waarbij mannen of vrouwen overheersen.
Veelgehoorde verklaringen voor deze betere prestaties zijn dat vrouwen en mannen elkaar aanvullen omdat ze verschillende vaardigheden hebben of verschillend tegen risico’s aankijken. Ook hoor je vaak dat diverse teams meer van elkaar kunnen leren en daardoor beter presteren. Zij houden elkaars vorderingen en deadlines beter in de gaten, checken bij elkaar of een ieder even hard werkt en zijn of haar verplichtingen nakomt. Deze monitoring leidt tot betere resultaten.
Groupthink en het wij-gevoel
Diversiteit binnen teams is één van de belangrijkste methodes om het ontstaan van groupthink te voorkomen. Groupthink is een groepsproces dat leidt tot dominante groepen. In deze groepen worden onderlinge verschillen weggepoetst en medewerkers voelen zich niet veilig om voor hun mening uit te komen of om te doen wat zij goed achten. Zij geven voorrang aan meningen en gedrag dat is opgelegd door de groep. Andere wijzen van denken of vernieuwingen worden uitgebannen, op- of aanmerkingen over de standpunten van de groep worden de kop ingedrukt en uitingen die afwijken van de groep worden sterk in twijfel getrokken. De teamleden zijn eigenlijk alleen maar druk met het zoeken naar overeenstemming, en vermijden elke vorm van discussie of conflict om maar het gezellige wij-gevoel te handhaven.
Wij-gevoel belemmert innovatie
Deze (overdreven) nadruk op het wij-gevoel is fnuikend voor vereiste creativiteit en innovatie. De weer- en wendbaarheid van organisaties neemt af en dat is gevaarlijk in een almaar veranderende omgeving. Immers, een open communicatie en het vanuit verschillende perspectieven beantwoorden van vragen, het zien van kansen en belichten van problemen zijn noodzakelijke voorwaarden voor organisatieontwikkeling. Groupthink is de dood in de pot voor leren.
Naast het wetenschappelijk onderzoek is er ook vanuit de praktijk bekend dat een divers personeelsbestand leidt tot dynamiek, een meer open mind en een betere besluitvorming. De reden hiervoor is dat er vanuit verschillende ideeën en perspectieven naar een probleem, kans of vraag wordt gekeken. Hierdoor zijn acties, antwoorden, product- en diensteninnovaties en marktbenaderingen uiteindelijk creatiever en effectiever.
