Afscheid nemen gaat vaker geld kosten

Op 1 juli krijgt iedere werknemer met een dienstverband van twee jaar of langer recht op een transitievergoeding. Dat is de opvolger van de gouden handdruk, de ontslagvergoeding. De transitievergoeding is gemaximeerd op 75.000 euro bruto of een jaarsalaris als dat hoger is.

Afhankelijk van de leeftijd en het aantal dienstjaren wordt de vergoeding als volgt vastgesteld. Bij nul tot en met tien dienstjaren is de vergoeding per iedere zes maanden een zesde van het maandsalaris. Bij meer dan tien dienstjaren is de vergoeding per iedere zes maanden een kwart van het maandsalaris.

Voor werknemers die vijftig jaar of ouder zijn en werkzaam zijn in een bedrijf met 25 of meer werknemers, geldt tot 1 januari 2020 het volgende. Bij nul tot en met tien dienstjaren is de vergoeding per iedere zes maanden een zesde van het maandsalaris. Bij meer dan tien dienstjaren is de vergoeding per iedere zes maanden de helft van het maandsalaris.

Ontslagroute
Op dit moment is de wijze waarop de werknemer aanspraak maakt op een ontslagvergoeding afhankelijk van de ontslagroute. Na opzegging kan de werknemer een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag vorderen. Bij ontbinding kan de kantonrechter een ontbindingsvergoeding toekennen op basis van de kantonrechtersformule.

Uitzonderingen
De nieuwe wet kent wel een aantal uitzonderingen. Zo heeft de werknemer in principe geen recht op een transitievergoeding als hij zelf opzegt, de ontbinding vraagt of geen voortzetting van een tijdelijke arbeidsovereenkomst wenst. Ook deze uitzonderingen zijn niet in beton gegoten. Is het opstappen van de werknemer het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werkgever, dan is er wel degelijk een transitievergoeding denkbaar.

Kost het vertrek van een werknemer dan altijd geld, behoudens de uitzonderingen? Nee, er zijn nog meer uitzonderlingen. Een werknemer die zelf ernstig tekort is geschoten in zijn verplichtingen, heeft ook geen recht op de vergoeding. We moeten dan denken aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Ook als de werknemer nog geen 18 jaar is en niet meer werkt dan twaalf uur per week hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.

Bereikt een werknemer de pensioengerechtigde leeftijd en wordt hij om die reden ontslagen, dan is er evenmin een verplichting van de werkgever om een transitievergoeding te betalen. Dan is er nog een laatste ontsnappingsclausule voor de transitievergoeding: de continuïteit van het bedrijf. Komt die in gevaar door het betalen van een transitievergoeding, dan vervalt deze verplichting tot betalen. Hetzelfde geldt als de onderneming in staat van faillissement verkeert of surseance van betaling wordt verleend, of wanneer de cao een gelijkwaardige regeling kent.

De mogelijkheid om bij cao af te wijken van de transitievergoeding is een expliciete wens geweest van de sociale partners, zodat zij zelf regels kunnen treffen voor het bevorderen van werk-naar-werk transities. Bij een ‘gelijkwaardige voorziening’ moeten we denken aan een voorziening in geld of natura, die minstens dezelfde waarde heeft als de transitievergoeding die volgens de wettelijke regeling betaald moet worden.

Aftrekposten
Verder  hoeft de werkgever niet onder alle omstandigheden het volle pond te betalen. De werkgever mag een aantal kostenposten in mindering brengen: de eventuele eerdere transitievergoeding bij beëindiging van de voorafgaande arbeidsovereenkomst, kosten die gericht zijn op het voorkomen of verkorten van werkloosheid, en kosten die zijn gemaakt ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van de werknemer (zoals outplacement en scholing).

Twee soorten kosten
De werkgever mag dus twee soorten kosten in rekening brengen. Bij kosten die zijn gericht op het verkorten van werkloosheid gaat het om kosten die worden gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze kosten moeten zijn gericht op het van werk naar werk helpen van de werknemer. Denk aan kosten voor scholing, outplacement en kosten voor het in acht nemen van een langere periode dan de tussen partijen geldende opzegtermijn waarbij de werknemer wordt vrijgesteld van werk, zodat de werknemer meer tijd heeft om vanuit de ene baan een andere baan te zoeken.

Dit zijn weer andere kosten dan de kosten die zijn gericht op het verbreden van de inzetbaarheid. Die kosten zijn namelijk door de werkgever gemaakt tijdens het dienstverband. Het moet gaan om kosten die bijdragen aan de bredere inzetbaarheid van de werknemer in het algemeen, en niet alleen ten behoeve van de werkgever. Hieronder vallen dus niet de kosten die een directe relatie hebben met de huidige functie van de werknemer of een toekomstige functie bij dezelfde werkgever. Denk bij inzetbaarheidskosten aan kosten voor een niet-werkgerelateerde (talen)cursus, een cursus persoonlijke ontwikkeling en een managementcursus, terwijl de werknemer op dat moment geen zicht heeft op een managementfunctie bij de huidige werkgever.

Blijft het daarbij? Dat hoeft niet, want de kwaliteit van het werkgeverschap bepaalt mede de kosten van de uitstroom. Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld rond het ontslag, dan kan er een aanvullende vergoeding voor de werknemer toegewezen worden. Hoe hoog die is, is nog niet bekend.