• Alles
  • Arbeidsmarkt
  • Arbeidsrecht
  • Arbo
  • Coaching
  • Detacheren
  • Flexwerk
  • Inzetbaarheid
  • Mobiliteit
  • Opleiden & leren
  • Re-integratie
  • Recruitment
  • Talent management
  • Werving & Selectie
  • Wetgeving

De gevolgen van een ontslag

door Bas de Kruyff
Bij het ontslag van een medewerker wordt vaak niet stilgestaan bij de enorme gevolgen die dit kan hebben op de organisatie. Toch kan een enkel ontslag ineens de productiviteit, slagkracht of het innoverend vermogen beïnvloeden. De bezetting lijkt af te nemen met veel meer dan slechts één FTE. Blijft zo’n gebeurtenis onbesproken, dan kunnen de achterblijvers het gevoel hebben dat er iets ‘spookt’ in de organisatie, dat niet eenvoudig is op te lossen.

Een zeer gerespecteerde medewerker van 53 jaar vertrekt plotseling uit de organisatie. Hij komt uit het kamertje van zijn leidinggevende, haalt zijn persoonlijke bezittingen uit zijn bureaula en laat zijn toegangspasje achter. Met moeite houdt hij het droog als hij nog eenmaal zijn collega’s een fijne avond wenst. Verwonderde blikken en een lange, intense stilte achterlatend.

We hebben het er niet meer over

Dagenlang blijft het opvallend stil op de afdeling. Een grafstemming overheerst. Pas bij het maandagochtendoverleg heeft iemand de moed om te vragen waarom de stoel van Gerard leeg is. De leidinggevende houdt het bij een kort ‘verschil van inzicht’ en gaat door met het volgende agendapunt waarbij bijna mechanisch de taken van Gerard worden verdeeld. Als iemand toch nog meer wil weten over het voorval, wordt dat direct gepareerd met ‘we moeten vooral weer vooruit kijken.’

Het gevolg voor de achterblijvers

Ook al komt Gerard niet meer naar kantoor, hij is nog alom aanwezig. Behalve dat mensen erg goed op hun woorden letten en plichtmatig hun taken uitvoeren, is hun aandacht niet bij het werk maar bij Gerard. De onbeantwoorde vragen over zijn vertrek versterken de loyaliteit met hun gewaardeerde en ontslagen collega. Zo wordt het vrijwel onmogelijk om zijn taken over te nemen, alsof dat een vorm van verraad zou zijn. Gaandeweg versterkt de ‘kop-boven-het-maaiveld’-cultuur zich, net als de ieder-voor-zich-mentaliteit. Je zou immers zomaar de volgende kunnen zijn …

Ontslag als gezond instrument

Dit voorbeeld, dat ik zelf heb meegemaakt, zal velen bekend voorkomen, mogelijk iets anders van vorm. Het toont aan dat ontslag zorgvuldigheid vraagt. Want op zich is ontslag een heel gezond instrument en soms ook noodzakelijk in het belang van de rest van de organisatie. Maar wanneer er geheimzinnig over wordt gedaan, wekt dat op zijn minst de indruk dat er meer aan de hand is dan “verschil van inzicht”.

Leidinggevende in verlegenheid gebracht?

Als getuige vanaf de zijlijn, wist ik dat Gerard door zijn leidinggevende als een bedreiging werd ervaren. Niet zozeer vanwege verschil van inzicht, maar wel vanwege zijn kennis en ervaring waarmee hij zijn leidinggevende probeerde te verhoeden voor verkeerde beslissingen. Wanneer zoiets tijdens het teamoverleg weer ter sprake kwam, zag ik de leidinggevende zich verbijten en soms zelfs blozen. Omdat hij de ‘sterke man’ wilde zijn en voor geen goud zijn onzekerheid wilde laten blijken, restte hem niets anders dan Gerard te ontslaan, maar uiteraard kon hij de ware reden niet onthullen.

Leren kijken naar de diepere oorzaken

Bovenstaand voorbeeld komt uit eigen historie, waardoor ik de ins en outs ter beschikking heb. Maar hoe vaak weten we alleen dat een team niet functioneert? Al snel grijpen we dan naar initiatieven om de teamgeest te vergroten: een leuke activiteit, een feedbackworkshop of iets anders om de symptomen aan te pakken. Vaak zonde van het geld en de tijd, aangezien er in de onderstroom niets verbetert.

Kop uit het zand

Daarom is het zo belangrijk dat bij HR, interim managers, verandermanagers en consultants het bewustzijn rondom trauma’s in organisaties toeneemt. Dus steek je kop niet in het zand. Zo kun je een trauma voorkomen, of op de juiste wijze aanpakken.

Bas de Kruyff Trainer Anker & Kompas