• Alles
  • Arbeidsmarkt
  • Arbeidsrecht
  • Arbo
  • Coaching
  • Detacheren
  • Flexwerk
  • Inzetbaarheid
  • Mobiliteit
  • Opleiden & leren
  • Re-integratie
  • Recruitment
  • Talent management
  • Werving & Selectie
  • Wetgeving

Inclusief werkgeverschap: zo pak je dat aan in je werving- en selectie

door Brigitte van Lierop
Je staat open om mensen met een beperking een kans te geven in je bedrijf: een belangrijk aspect van inclusief werkgeverschap. Maar hoe pak je dat aan? Feitelijk niet anders dan anders. Doel is dat je een match creëert tussen hetgeen je als organisatie vraagt en dat wat kandidaten kunnen bieden. Het verschil is dat je in je werving helder moet zijn over wat je precies zoekt. Daarnaast moet er in de gesprekken voldoende aandacht zijn voor de betekenis van de beperking van de kandidaat op het uit te voeren werk.

Vijf tips voor de werving- & selectieprocedure:

  1. Geef in je vacaturetekst aan dat je als organisatie open staat voor mensen met een beperking.
  2. Vermeld specifiek dat je mensen met een arbeidsbeperking uitnodigt om te solliciteren, mits ze voldoen aan de minimale functie-eisen.
  3. Je kunt nog een stapje verder gaan: geef in de vacaturetekst aan dat je de sollicitant met een beperking die voldoet aan de minimale functie-eisen van de vacature, standaard uitnodigt voor een eerste gesprek. Daarmee geef je hen in feite een voorsprong op andere kandidaten.
  4. Kijk nog eens goed naar je vacaturetekst en controleer de eisen en wensen waar de kandidaat aan moet voldoen. Ga na wat de harde en zachte eisen zijn. Wat vraag je ‘extra’ en is dus eigenlijk een wens? Kandidaten met een beperking voldoen meestal niet volledig aan alle eisen en wensen. Als je hen een kans wilt geven, dan is het handig om de eisenlijst nog eens goed door te lopen. Stel, je nieuwe medewerker moet af en toe voor het werk reizen. Je kunt dan vragen om een rijbewijs, je kunt ook aangeven dat ‘er voor de functie af en toe moet worden gereisd’.
  5. Geef in de uitnodiging of vacature aan dat je het op prijs stelt als de kandidaat goed kan uitleggen wat zijn beperking in relatie tot het uitvoeren van het werk in de gevraagde functie betekent. Dan krijg jij daar meteen een helder beeld van.

Speciale wervingskanalen

Bent je op zoek naar iemand met een specifieke beperking, zoals autisme? Omdat je weet dat het werk bij uitstek past bij iemand met autisme? Dat kan. Er is een aantal landelijke, maar ook lokale organisaties dat zich heeft gespecialiseerd in kandidaten met een bepaald type beperking. Je vindt ze op de volgende website: www.werkgeversgaaninclusief.nl/kennis/bemiddelaars.

Wat mag je niet vragen?

De regels zijn duidelijk: kandidaten hoeven tijdens een sollicitatiegesprek niets over zichzelf te vertellen dat níet met de uitoefening van de functie te maken heeft. Je mag dus geen vragen stellen over iemands ‘chronische ziekte of handicap’. De regels vloeien voort uit de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB).

Let op: er is een uitzondering. Stel dat de informatie over de beperking van de kandidaat voor het beoefenen van de functie relevant is, dan is hij wél verplicht om te laten weten dat hij een beperking heeft. Ook moet de kandidaat zelf melden of er aanpassingen nodig zijn om de functie te vervullen en welke dat zijn.

Als je twijfelt en je wilt een aanstellingskeuring toepassen, ga er dan van uit dat dat meestal niet mag. Dat mag alleen als dat nodig is in verband met de zware belastbaarheid die een functie met zich meebrengt.

Wat mag je wel vragen?

Je kunt in een gesprek altijd de vraag opnemen ‘in hoeverre in de ogen van de kandidaat er zaken zijn die mogelijk van invloed zijn op het uitoefenen van de taken van de vacature’. Als die er zijn, dan ga je het gesprek aan over wat dat dan betekent en hoe eventuele knelpunten opgelost kunnen worden. Meestal zijn dat geen ingewikkelde dingen, de kandidaat voldoet immers al aan de minimale functie-eisen. Denk aan aanpassingen in tijd of bijvoorbeeld meubilair.

Speciale aandacht voor de doelgroep van de banenafspraak

Als het specifiek gaat over de mensen uit de doelgroep Banenafspraak, kun je dat in je vacaturetekst aangeven. Je kunt ook de lokale arbeidsbemiddelaars benaderen die deze doelgroep naar werk begeleiden en hen vragen om jou te ondersteunen in het creëren van kansen voor deze doelgroep. Zie ook hiervoor de lijst op: www.werkgeversgaaninclusief.nl/kennis/bemiddelaars.

Kenmerkend voor deze doelgroep is de extra aandacht voor begeleiding en het inpassen van deze mensen in werkzaamheden van ondersteunende aard. Voor je organisatie is het goed om je hierover te laten informeren door de lokale arbeidsbemiddelaars van deze doelgroep. Zij zijn deskundig in het aangeven wat de begeleiding precies inhoudt, en welke takenpakketten passend zijn.

Nog een punt van aandacht

Het kan zijn dat de lokale arbeidsbemiddelaars een ander idee hebben over hoe ze kandidaten willen voordragen. Kies hierin vooral je eigen strategie, blijf trouw aan wat je als organisatie belangrijk vindt en maak hierover afspraken met degene met wie je contact hebt.

Begeleiding

Vraag expliciet naar de concrete begeleiding die de kandidaat krijgt vanuit de arbeidsbemiddelaar hoe lang die begeleiding doorgaat en wat er van jou als werkgever wordt verwacht aan begeleiding op de werkplek. ook hier geldt weer: een goed begin is het halve werk!

Meer weten?

Download het Handboek Functiecreatie.

www.toolboxinclusief.nl

Brigitte van Lierop Senior Partner Disworks