• Alles
  • Arbeidsmarkt
  • Arbeidsrecht
  • Arbo
  • Coaching
  • Detacheren
  • Flexwerk
  • Inzetbaarheid
  • Mobiliteit
  • Opleiden & leren
  • Re-integratie
  • Recruitment
  • Talent management
  • Werving & Selectie
  • Wetgeving

‘Op het schoolplein praten we Nederlands!’

door Ajoeb Mohamedajoeb
‘Op het schoolplein spreken we Nederlands!’ hoorde ik vanochtend. Dat kregen de moeders Fatima en Ayse te horen toen ze op het schoolplein stonden bij te praten. Over dat nieuwe recept dat ze op internet hadden gevonden. Onze nieuwe directeur Maarten stapte resoluut op hen af. De dames schrokken een beetje. Ik ken ze goed, het zijn aardige mensen. Ik was verbaasd om de bijna dreigende toon van de nieuwe directeur te horen. Toen ik hem in de gang aansprak, nam hij even de tijd om het mij uit te leggen: ‘Ik wil niet dat andere ouders, die de Turkse taal niet spreken, zich op het schoolplein buitengesloten voelen’, legde hij uit.

Als arbeidsmediator zette mij dat aan het denken. Het gevolg van uitsluiting komen we elke dag tegen in arbeidssituaties. Maar vaak komen we er veel te laat achter. Als wij als mediators worden ingeschakeld, heeft de persoon in kwestie vaak al maanden of jaren alleen moeten worstelen om te overleven. In veel gevallen zit de medewerker dan al enkele weken ziek thuis met burn-out klachten.

De gevestigde orde

Hoe pak je zo’n situatie aan op het moment dat je onderkent dat iemand zich uitgesloten en gediscrimineerd voelt en voortdurend moet opboksen tegen de ‘gevestigde orde’? De eerste reactie van het management is vaak dat ‘ze’ zich maar moeten aanpassen. De cultuur van de groep is immers in de jaren gegroeid en is moeilijk aan te passen. Toch is het mogelijk om een balans te creëren waarbij meer ruimte ontstaat voor diversiteit op de werkvloer.

Kleine aanpassingen?

Kleine aanpassingen zijn vaak wel te doen zijn voor individuen. Bijvoorbeeld door de stropdas in de kast te laten hangen in een kantoor waar dat ‘not done’ is. Of ‘verplicht’ meewandelen in de lunch, terwijl je helemaal geen wandelaar bent. Of mee te doen met de vrijdagmiddagborrel. Gaat het verder dan deze oppervlakkige aanpassingen, gaat het om identiteit, dan wordt het al gauw te moeilijk. Immers, als iemand zichzelf teveel aanpast en een andere persoon probeert te zijn, zal hij of zij zich al gauw ongelukkig voelen.

Ingroep – uitgroep

Het sleutelwoord is hier balans: geven en nemen. Door met de betrokken medewerker gesprekken te voeren en uit te leggen dat hier sprake is van het fenomeen ‘ingroep en uitgroep’. De ingroep is een sociale groep waaraan iemand een sociale identiteit ontleent. De uitgroep is de groep waarmee iemand zich niet identificeert. Mensen identificeren zich bijvoorbeeld met andere mensen van dezelfde cultuur, gender, club, geaardheid, religie, woonplaats of bedrijf.

Wij versus zij

Mensen maken dus onderscheid in wij en zij. Dit wij-zij denken blijkt vaak negatieve gevolgen te hebben voor de uitgroep, zeker wanneer de uitgroep een minderheidsgroep is. Zo zullen de leden van de meerderheidsgroep vaak geneigd zijn zichzelf te bevoordelen boven de minderheidsgroep. De meerderheidsgroep heeft ook vooroordelen over de uitgroep en maakt gebruik van bepaalde stereotyperingen over deze groep. Dit kan worden versterkt door de uitgroep-homogeniteit. Dat is het idee dat iedereen in de uitgroep hetzelfde is. Dit zorgt ervoor dat mensen gedrag vertonen dat overeenkomt met hun ideeën over de uitgroep, oftewel: zij gaan de leden van de uitgroep discrimineren.

Onderling begrip kweken

Als de tegenstellingen en verschillen overbrugbaar lijken kun je dit proberen op te lossen met bemiddeling. Door gesprekken te organiseren tussen de medewerker in kwestie en de sleutelfiguren uit het team. In een open en eerlijk gesprek kun je onderling begrip kweken en nieuwe afspraken maken waarin iedereen zich kan vinden.

Meer diversiteit leidt tot betere beslissingen

Wat levert zoiets nou op in de praktijk? Teams met meer ruimte voor andersdenkenden, oftewel meer diversiteit, nemen vaak betere beslissingen en zijn effectiever dan teams waar homogeniteit de cultuur bepaalt. Ook binnen jouw bedrijf kun je dat bereiken, maar je moet er wel energie in steken. Een goed gesprek, een kopje thee en wat Turkse en Marokkaanse koekjes helpen natuurlijk om een start te maken.

Ajoeb Mohamedajoeb Mohamedajoeb Mediators