Re-integratietraject: bied meerwaarde in vijf stappen

Als re-integratiecoach begeleid ik medewerkers in deze zware tijd. De medewerker staat centraal. Het gaat om het bouwen aan een vertrouwensband en een nieuw loopbaanperspectief voor de medewerker. In dit re-integratietraject onderscheid ik vijf stappen:

1. Arbeidsdeskundig onderzoek
2. Intake
3. Inzicht in eigen kunnen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt
4. Sollicitatievaardigheden
5. Arbeidsmarktbenadering

Stap 1 Arbeidsdeskundig onderzoek

Dreigt een medewerker langdurig ziek te worden? Dan vind ik het belangrijk om de arbeidsmogelijkheden zo snel mogelijk te laten onderzoeken. Hiervoor voert de arbeidsdeskundige het arbeidsdeskundig onderzoek uit. Zo kunnen de re-integratiekansen zoveel mogelijk benut worden. Dit zie ik dan ook als de eerste stap in het re-integratietraject.

Belastbaarheidsprofiel

De bedrijfsarts stelt het belastbaarheidsprofiel op. Dit belastbaarheidsprofiel heet de “Functionele Mogelijkheden Lijst” (FML). De arbeidsdeskundige hanteert de FML bij het arbeidsdeskundig onderzoek. Met deze FML worden functies gezocht die vallen binnen de belastbaarheid en de opleiding en ervaring van de medewerker. De werkgever is verplicht om de medewerker, die zijn eigen werk niet meer kan verrichten, zo snel mogelijk ander passend werk aan te bieden binnen de organisatie. Dit is het eerste spoor. De medewerker heeft de plicht om aangeboden passend werk te aanvaarden.

Eerste en tweede spoor

Is er geen zicht (meer) op een structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie (spoor 1)? Dan geeft de arbeidsdeskundige aan dat de medewerker op zoek moet naar passend werk bij een andere werkgever. Dit is het tweede spoor. Spoor 2 kan ook parallel lopen aan spoor 1. Dan blijven gedurende het re-integratietraject tweede spoor de activiteiten op het eerste spoor bestaan, tenzij de bedrijfsarts adviseert het eerste spoor af te sluiten. Als re-integratiecoach kun je medewerkers begeleiden in het eerste en het tweede spoor.

Stap 2 Intake

Het re-integratietraject tweede spoor start ik met de intakefase. Ik bespreek in de intakefase met de medewerker de volgende zaken:

• Welke vragen heeft de medewerker?
• Wat wordt er van de medewerker verwacht?
• Waar kan de medewerker met zijn of haar vragen terecht?
• Wat kan de medewerker van het UWV en de werkgever verwachten?
• Wat heeft de medewerker zelf al ondernomen aan sollicitaties?
• Wat is de visie van de medewerker op spoor 1 en spoor 2?
• Hoe ziet de medewerker de eigen mogelijkheden? Hoe kijkt hij/zij naar de opgestelde FML?
• Hoe gaat het re-integratietraject tweede spoor eruit zien en wat is het doel?
• Mijn bevindingen en afspraken.

Ik bepaal tijdens de intake de afstand tot de arbeidsmarkt en adviseer vervolgens een traject van zes, negen of twaalf maanden.

Stap 3 Inzicht in eigen kunnen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt

Als na de intake het re-integratietraject start, ga ik met de medewerker op zoek naar:

• Werkzaamheden die de medewerker kan en die het beste aansluiten bij de eigen voorkeur en drijfveren. Waar krijgt medewerker positieve energie van? Wat geeft medewerker zin?
• De haalbaarheid van deze functies op de arbeidsmarkt
• Eventuele scholing

Waar nodig zet ik beroepskeuze- en/of capaciteitentesten in.

Persoonsprofiel en zoekprofiel

Het resultaat is een persoonsprofiel en een zoekprofiel. Het persoonsprofiel is de vastgestelde uitgangspositie. Dit zie ik als het unieke aanbod dat de medewerker te bieden heeft op de arbeidsmarkt. Denk hierbij aan drijfveren, kennisdomeinen, werkervaring, vaardigheden, grondhouding, kwaliteiten, talenten, levenservaring, levenswijsheid en ook de belemmeringen en beperkingen. Het zoekprofiel is het einddoel. In dit profiel staan de functies en/of werkzaamheden waarin medewerker de meeste kans op succes heeft. De actuele FML is hiervoor het uitgangspunt.

Acceptatie

Vaak hebben medewerkers veel moeite met het accepteren van hun ziekte en het werk dat ze niet meer kunnen doen. Ik sta dan allereerst stil bij deze ‘rouw’. Om open te kunnen staan voor een nieuwe baan is het belangrijk dat de medewerker hier eerst doorheen gaat. Pas dan is de medewerker ‘arbeidsmarkt klaar’.

Ik erken de medewerker in zijn/haar weerstand, emoties en onzekerheden en ben met aandacht aanwezig bij de medewerker. Alles mag er zijn. Ik zorg dat de medewerker zich gehoord en gezien voelt.

Stap 4 Sollicitatievaardigheden

Met het zoekprofiel en persoonsprofiel ben ik er nog niet. De medewerker en ik weten waar hij of zij naar op zoek is, maar even belangrijk is hoe hij of zij de zoektocht aanpakt. In deze fase besteed ik aandacht aan:

• Het maken van een aansprekend cv en een (open) sollicitatiebrief.
• Het voeren van een sollicitatiegesprek en bellen met een werkgever.
• Het netwerk van de medewerker. Maar liefst 70% van de vacatures wordt ingevuld door netwerken. Ik besteed dan ook veel aandacht aan het zoeken van de manier van netwerken die het beste bij de medewerker past. Ook social media neem ik hierin mee.

Stap 5 Arbeidsmarktbenadering

Tot slot help ik de medewerker met het maken van een plan om de arbeidsmarkt te benaderen. De medewerker gaat zich wenden tot organisaties. Hij of zij houdt bij welke organisaties geraadpleegd zijn en nog worden benaderd, wat de uitkomsten waren en wat de vervolgacties zijn.

Doel en nodige tussenstappen

Het uiteindelijke doel is een nieuwe passende werkplek. Dit doel wordt niet altijd gehaald. Gezien de beperkingen, de kennis en vaardigheden van de medewerker kan het heel moeilijk zijn om in de huidige arbeidsmarkt een andere baan te vinden. Soms kan een werkervaringsplaats of vrijwilligerswerk het hoogst haalbare zijn. Er kan ook een ‘tussenstap’ nodig zijn. Zo had ik een medewerker voor wie vooral administratief werk passend bleek. Ze had al negen jaar geen administratief werk meer gedaan. Door een werkervaringsplaats heeft ze haar administratieve kennis en ervaring opgefrist en weer zelfvertrouwen opgedaan in dit werk. Hiermee heeft ze haar kansen op de arbeidsmarkt vergroot.

Werkhervatting door perspectief en vertrouwen

Veel re-integratiekandidaten geven aan dat ze zichzelf en hun eigen kracht tijdens het re-integratietraject beter leren kennen. Ze leren om nieuwe doelen te stellen en daarvoor te gaan. In een moeilijke tijd krijgen ze weer meer loopbaanperspectief en vertrouwen. Dit vergroot de kans op werkhervatting. Hiermee dien je het belang van zowel de organisatie als de medewerker: zo bied je meerwaarde als re-integratiecoach.