Strategische personeelsplanning, functiecreatie & de banenafspraak

Geen verdringing maar extra banen

Volgens de banenafspraak kan en mag er geen sprake van verdringing zijn: het moet gaan om extra banen, niet om het verplaatsen van uitkeringen. Functiecreatie is bij uitstek het instrument om extra werk te creëren. Bij SPP gaat het om “het voorbereiden, vormgeven en implementeren van personeelsbeleid, gericht op de inzet van de juiste mensen op het juiste moment in de organisatie, om de strategische doelen van de organisatie te realiseren”^[1].

Elementaire werkzaamheden splitsen

Kortom, functiecreatie maakt inzichtelijk welke elementaire werkzaamheden van bestaande functies gesplitst kunnen worden en samengevoegd in een nieuw werkpakket voor iemand met een beperking. Enerzijds komen hierdoor werkzaamheden beschikbaar voor mensen met een beperking. Anderzijds kan het zittend personeel meer efficiënt ingezet worden op de uitvoering van kerntaken: de juiste persoon op de juiste plaats. Die uitgangspunten kunnen ook worden toegepast in SPP. Niet op de huidige situatie, juist op termijn, rekening houdend met het natuurlijk verloop van het personeel in de organisatie.

Een voorbeeld

Een bedrijf in het oosten kent een relatief oude medewerkerspopulatie (51 jaar). Het bedrijf heeft in kaart gebracht wie, met welke functie en op welke afdeling, de komende jaren met pensioen zal gaan. Uit de analyse blijkt dat er vooral in 2021 en 2022 vacatures gaan komen bij cruciale afdelingen. Langs twee lijnen gaat het bedrijf de komende vacatures invullen. Oorspronkelijk zou er simpelweg gezocht worden naar een vervanger voor degene die vertrekt. Nu wordt het komende vertrek van de medewerkers aangegrepen om te komen tot een herschikking van de takenpakketten, zodanig dat er minder specialistische professionals geworven hoeven te worden en er tegelijk meerdere banen worden gecreëerd voor mensen met een beperking: functiecreatie op termijn.

Een leer-werk traject

Het voordeel van deze aanpak is dat het bedrijf op tijd met een concrete vraag bij het Werkgeversservicepunt aan kan kloppen. Kandidaten krijgen daardoor ruimschoots de gelegenheid en tijd om zich voor te bereiden op de werkzaamheden in de toekomst. Een van de meest voor de hand liggende vormen van voorbereiding, waar het bedrijf en de kandidaat van profiteren is het inrichten van een leer-werktraject.

In een leer-werktraject werken de deelnemers voor het grootste deel van de week in een bedrijf, en volgen zij een deel van hun tijd onderwijs, met als doel het behalen van een beroepsgerichte startkwalificatie. De lengte van de opleiding kan variëren van enkele weken tot enkele jaren, afhankelijk van de te behalen startkwalificatie.

Voor het bedrijf betekent het investeren in een leer-werktraject meerdere vliegen in één klap: je kunt inspelen op een verwacht tekort aan arbeidskrachten, de invulling met de doelgroep mensen met een beperking zorgt voor een maatschappelijk verantwoord ondernemen én het bedrijf kan daarmee voldoen aan de eisen van de Participatiewet!

[1] Definitie van onder meer Prof. Dr. Evers (UvT)