Alles over de slappe hand van de sollicitant

Algemene indruk is misleidend

Een enkeling daar gelaten, is menig selecteur niet concreet bij het bepalen geschiktheid van een sollicitant. Hij laat zich bij zijn keuze leiden door zijn gevoel. Algemene indrukken zoals ‘Wat een aardig persoon en hij heeft interesse voor mijn afdeling’ hebben de overhand. Ook stellen selecteurs vaak fantasievragen: ‘Stelt u zich eens voor dat … ’. Met de antwoorden op deze vragen achterhalen zij de woordenschat en boekenwijsheid van de sollicitant. Niets minder, maar zeker ook niets meer! Of de sollicitant daadwerkelijk ervaringen heeft opgedaan waaruit blijkt dat hij of zij over de competenties beschikt die noodzakelijk zijn voor een succesvolle functie-uitoefening, dat weet de selecteur dan nog steeds niet. Hoe moet het dan wel?

Verzamelen van informatie

Gedragsgericht interviewen volgens de STARR-methodiek richt zich op het verkrijgen van een zo nauwgezet mogelijk beeld over de mate van geschiktheid van de sollicitant voor het uitoefenen van een bepaalde functie. De basisgedachte achter gedragsgericht interviewen is dat ervaringen uit het verleden de beste voorspellers zijn voor toekomstig gedrag. Deze techniek richt zich op het verzamelen van informatie over het gedrag van de sollicitant.

Fantasie versus ervaring

Het gaat om gedrag dat de sollicitant ten aanzien van bepaalde competenties in het verleden al heeft vertoond. Niet om hoe de sollicitant denkt te reageren in een hypothetische situatie. Stel tijdens een sollicitatiegesprek dus geen fantasie- maar gedragsgerichte vragen.

Niet: Wat zou u doen met een boze/teleurgestelde klant?

Wel: Hoe heeft u de meeste boze klant ooit te woord gestaan?

Niet: Wat zou doen bij een piekdrukte?

Wel: Wat deed u toen alles en iedereen tegelijkertijd aan uw bureau stond en de telefoon rinkelde?

Kennis versus kunnen

Door gedragsgerichte vragen te stellen (‘wat deed u?’ in plaats van ‘wat zou u doen?’) achterhaalt de selecteur het ‘kunnen’ van de sollicitant. Dat wil zeggen: het in het verleden vertoonde gedrag. De sollicitant vertelt over ervaringen uit het verleden om zo aan te kunnen tonen dat hij geschikt is voor de vacante functie. Niet de kennis wordt in kaart gebracht maar het kunnen, zijn en willen.

Let op! Ervaring hebben in iets is niet hetzelfde als ergens goed in zijn

Veel ervaring in het vak leidt vaak tot hoge waarderingen. Maar ergens ervaren in zijn, is niet hetzelfde als goed functioneren. De selecteur dient enerzijds de meetbare ervaring en anderzijds de manier waarop de kandidaat zich gedraagt, goed te onderscheiden. Het hebben van werkervaring impliceert niet per definitie dat de kandidaat dan gekwalificeerd is. Veel in de keuken staan maakt nog geen goede kok. De wijze waarop hij heeft gekookt en gewerkt, is veel belangrijker.

(Bron: Het GROTE gesprekkenboek)

Slappe handjes

Over die slappe hand gesproken. Als een sollicitant op een functie solliciteert waar hij dagelijks vele scherpe gesprekken moet voeren, maar in het selectiegesprek de selecteur niet eens aankijkt, geen vragen stelt over de functie en de organisatie, zachtjes praatjes en de laatste woorden van zinnen inslikt … Dan kun je de eerste vraagtekens zetten bij de communicatieve vaardigheden en overtuigingskracht van de sollicitant. Deze eerste vraagtekens moet je nog wel even toetsen.

Mispeer

In het gesprek kun je als selecteur verwoorden wat je hebt gehoord en gezien en dan maar eens kijken hoe de sollicitant daar weer op reageert. . Als dezelfde sollicitant in het gesprek antwoorden geeft die klinken als een klok, aimabel is, in het gesprek ruimte neemt en overtuigend in zijn antwoorden is, dan was die slappe hand een mispeer. En eerlijk is eerlijk, die maakt iedereen weleens.

Iedere competentie een eis?

Stel: dezelfde sollicitant solliciteert op een functie waarin hij geen tot weinig externe contacten heeft en bijvoorbeeld in zijn werkruimte alleen maar aan het programmeren is. Is de competentie ‘communicatief vaardig’ nog steeds een eis? Door zijn of haar slappe handdruk en de verkeerde conclusie die je daar uit trekt, laat je misschien de beste programmeur schieten.

Tweede kans

Geef iemand een tweede kans om een eerste indruk uit te gummen. Probeer altijd de eerste indruk van een sollicitant te onderbouwen met antwoorden op STARR-vragen. Gebruik een eerste indruk niet als argumentatie an sich, maar als basis om vragen te stellen die deze gevoelens kunnen toetsen.