Een simpele omkering in de strijd om talent!
Wij merken dat organisaties zich weer zorgen maken over het feit of zij straks, als alle economische ellende achter de rug is en er weer nieuwe medewerkers nodig zijn, niet achter het net vissen in de strijd om talent. Er is immers nog steeds sprake van een krimpende arbeidspopulatie, van vergrijzing en ontgroening en er is een gebleken mismatch tussen aangeboden opleidingen en toekomstige arbeidsplekken. “Hoe kom ik straks aan geschikt personeel als de vraag weer toeneemt en wij als organisatie willen groeien?” Deze vraag horen wij nu weer vaker van onze klanten. In onze optiek een terechte vraag en een terechte zorg. Aanvullend zeggen wij: dus de hoogste tijd voor een ander paradigma bij het organiseren van de instroom en doorstroom binnen de organisatie. Kortom, anders werven en selecteren!
Heel gebruikelijk was het om sollicitanten (nieuwe, maar ook in dienst zijnde medewerkers) te benaderen vanuit het paradigma van risicobeheersing. Lopen wij met jou geen risico als wij jou op deze functie plaatsen? Echter, door het gebruik van dit paradigma laten echte talenten zich steeds minder verleiden. En de verwachting is dat dit steeds sterker zal gaan gelden als de economie weer op krachten komt. Want het is voor velen domweg niet interessant meer om te moeten passen in het vaste hokje van de vacature en vervolgens een proces in te gaan waarbij gekeken wordt of en in welke mate je ook daadwerkelijk in dat hokje past.
In het nieuwe paradigma van de dialoog draaien wij feitelijk enkele elementen van het traditionele instroomproces om. Het klinkt heel simpel maar is uiteindelijk best een pittige exercitie wil een organisatie dit op de juiste wijze doen.
Uitgaande van een effectieve en liefst continue communicatie met de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld: sterke identiteit als bedrijf, actieve benadering van de doelgroep, uitnodigende website, succesvol talentenprogramma) leggen wij de bal van meet af aan bij de medewerker. Wat heb jij te bieden? Waar loop jij warm voor? Op welk gebied liggen jouw talenten, drijfveren en motivatoren? De medewerker wordt, bijvoorbeeld middels een Talent Assessment, uitgedaagd om een valide en betrouwbaar beeld van zichzelf te geven, die hij vervolgens zelf aan de organisatie voorlegt. Daarbij is het uitgangspunt de medewerker zelf en niet de gebruikelijke, abstracte, beschrijving van een bepaalde functie. In de dialoogfase vindt de uitwisseling plaats. Wat kun jij en wil jij én waar gaan wij als organisatie naar toe? In deze fase gaat het dus niet om verleiden maar om daadwerkelijk verbinden. Daarna kan er creatief nagedacht worden hoe deze verbinding inhoudelijk tot stand wordt gebracht. Middels Jobdesign ontwerpt de medewerker zijn of haar ideale werkweek, waarbij hij/zij én zijn/haar ambities kwijt kan, én veel van zijn/haar talenten kan inzetten, maar uiteraard ook een optimale en effectieve bijdrage levert aan de doelen van de organisatie.
Een simpele omkering die inspirerend werkt. De focus ligt in eerste instantie namelijk bij de persoon van de medewerker, bij diens talenten, drijfveren en motivatoren! Natuurlijk is er daarna een fase van zakelijke verbinding maar de weg daarna toe is leuk, uitdagend, creatief en inspirerend. En het resultaat is duurzaam.
Een nieuw paradigma bij instroom- en doorstroomprocessen: een simpele omkering maar wel met veel consequenties. Goed om hier bij stil te staan, wilt u straks de boot niet missen!
