Selectie: op gevoel of zo objectief mogelijk?

‘Mijn HR-collega en ik voeren samen de sollicitatiegesprekken. Hij gaat daarbij op zijn gevoel af en vindt een goede klik belangrijk. Ik wil deze gesprekken zo objectief mogelijk houden. Wat is nu de beste methode?’ Jacco van den Berg beantwoordt in deze blog iedere maand een lezersvraag over beoordelen, functioneren en werving & selectie.

Over gevoel gesproken …

Een keuze uit sollicitanten op basis van gevoel is niet verstandig. Kies de sollicitant die op basis van een inhoudelijk gesprek volgens de STARR methodiek, een arbeidsproef en of andere selectiemethoden (het meeste) voldoet aan de functie-eisen.

Jouw gevoel of intuïtie in een selectiegesprek uitschakelen is amper mogelijk en zeker ook niet nodig. Als er een stemmetje zachtjes zegt dat het antwoord van de sollicitant ‘mager’ is, is het verstandig jouw gevoel uit te spreken. Je kunt bijvoorbeeld zeggen:

‘Ik heb een goed beeld over jouw commerciële vaardigheden, ik zou graag meer willen weten over jouw ervaringen als projectleider. Je hebt hier vol enthousiasme het één en ander over verteld, maar de projectleider die wij zoeken moet ervaring in de profitsector hebben, projecten getrokken hebben met een doorlooptijd van minimaal twee jaar en een budget van miljoenen euro’s. Kun je daar voorbeelden van geven?’

De sollicitant wordt als het ware een laatste kans gegund om met meer klinkende voorbeelden te komen. Met antwoorden op Situatie-vragen, de S bij de STARR-methodiek, en door goed door te vragen, kunnen gevoelens bevestigd dan wel ontkracht worden.  Om de omstandigheden waarin de sollicitant bepaalde ervaringen heeft opgedaan scherp te krijgen, stelt de selecteur eerst situatievragen. Deze fase is belangrijk omdat de antwoorden in de juiste context geplaatst en gewogen kunnen worden.

Op situatieniveau stelt de selecteur bijvoorbeeld de volgende vragen:

• Wat waren de achtergronden van het project?
• Hoe hoog was het budget?
• Wat waren de doelstellingen?
• Wat was het opleidingsniveau van de deelnemers?
• Hoeveel deelnemers namen deel aan het project?

Dus zet je gevoel in bij het stellen van vragen, maar laat je gevoel juist achterwege bij de uiteindelijke keuze tussen sollicitanten.

Over een klik gesproken …

Een goede klik tussen de persoon en de werkomgeving waar hij of zij gaat werken is, naast voldoen aan de functie-eisen, medebepalend of een sollicitant succesvol wordt in de functie. Medewerkers kunnen floppen op de ene afdeling en floreren op een andere. Dit terwijl het werk bijna identiek is.

De werkomgeving en de situatie waarin de functie zich afspeelt, heeft invloed op de vraag of de medewerker ‘de juiste persoon op de juiste plaats’ is. Bij de omgeving kan gedacht worden aan:

• afdeling: groot of klein, lijn of staf, research of verkoop;
• organisatiestructuur: veel of weinig niveaus, de gemiddelde leeftijd;
• stijl van leidinggeven: autoritair of democratisch, dirigerend of dienend;
• multinational, familiebedrijf of een organisatie uit het MKB;
• type klanten;
• beloning: prestatiebeloning of een vast salaris;
• toekomstperspectieven: met groeikansen of een eindfunctie;
• werksfeer: formeel of informeel;
• opleidingsmogelijkheden;
• opleidingsniveau.

Of iemand past binnen de cultuur van de afdeling en/of organisatie (tutoyeren of met u aanspreken, spijkerbroeken of strak in het pak, een taak- of mensgerichte leidinggevende) bepaalt mede of een sollicitant een succesvolle medewerker wordt. Een selecteur die deze omgeving kent, is beter in staat te oordelen of die noodzakelijke klik er is.